Risoluzione del rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto nel comparto scuola: limiti, controlli e tutele per l’assistente amministrativo dichiarato “idoneo” dal medico competente
Il superamento del periodo di comporto, disciplinato dall’articolo 2110, secondo comma, del codice civile e, per il personale del comparto scuola, dall’articolo 17 del CCNL Comparto Scuola del 29 novembre 2007, costituisce, secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, autonoma causa di legittimo recesso datoriale. Tuttavia, l’apparente automatismo della fattispecie non può oscurare il rilievo che, nella prassi delle istituzioni scolastiche statali, l’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro presuppone una rigorosa istruttoria documentale, una corretta individuazione del triennio mobile di riferimento, una scrupolosa distinzione fra assenze computabili e non computabili, nonché un attento rispetto dei principi di buona fede, correttezza, tempestività e leale cooperazione, ai quali il datore di lavoro pubblico contrattualizzato resta integralmente vincolato.
La questione assume particolare delicatezza quando il dipendente, nel periodo successivo all’asserito superamento del comporto, abbia ottenuto un giudizio di idoneità alla mansione da parte del medico competente, e quando, nel frattempo, sia intervenuta una mobilità volontaria fra istituzioni scolastiche, con il risultato che la verifica delle assenze maturate nel triennio risulti distribuita fra due distinte amministrazioni. È in tale contesto problematico che si colloca un quesito recentemente sottoposto da un assistente amministrativo a tempo indeterminato, attinto da decreto di risoluzione fondato su un’attestazione del superamento dei diciotto mesi di assenza per malattia. Di seguito, il quesito è riportato in forma rigorosamente anonima, nel rispetto della riservatezza dell’assistito.
IL QUESITO
Sono un assistente amministrativo a tempo indeterminato del comparto scuola. Lo scorso anno, dopo un lungo periodo di assenze per malattia legate a una sindrome ansioso-reattiva, ho ottenuto la mobilità volontaria e ho preso servizio presso una nuova istituzione scolastica a partire dal mese di settembre. Pochi giorni prima del trasferimento, secondo quanto la mia attuale scuola mi ha comunicato a distanza di mesi, sarei incorso nel superamento del periodo di comporto di diciotto mesi, calcolato dalla precedente sede di servizio. Successivamente, in autunno, il medico competente, all’esito di apposita visita medico-collegiale, mi ha riconosciuto idoneo alla mansione di assistente amministrativo. Ciò non di meno, a distanza di molti mesi dalla data del presunto superamento, e dopo aver acquisito un’attestazione dalla precedente scuola e un parere dell’Avvocatura Distrettuale dello Stato, la nuova istituzione scolastica ha disposto la risoluzione del mio rapporto di lavoro. Nel frattempo, esaminando i cedolini di NoiPA, ho riscontrato che diversi periodi successivi alla data indicata dalla precedente scuola come momento di superamento del comporto risultano qualificati come aspettativa non retribuita, e non come malattia. Vorrei comprendere se il provvedimento di risoluzione possa essere efficacemente impugnato, quali siano i profili di contestazione più solidi e quali iniziative possano essere assunte per la tutela della mia posizione lavorativa, economica e previdenziale.
LA RISPOSTA DEGLI AVVOCATI ALDO ESPOSITO E CIRO SANTONICOLA
Gentile Assistente Amministrativo,
la fattispecie da Lei descritta concerne uno dei punti più delicati della disciplina del rapporto di pubblico impiego contrattualizzato nel comparto scuola, vale a dire il punto di equilibrio tra la facoltà datoriale di recedere per superamento del comporto e l’insieme di garanzie sostanziali e procedurali che presidiano la stabilità del rapporto, specie quando interviene un mutamento di sede per mobilità volontaria e si registrano elementi documentali oggettivamente contraddittori, come l’idoneità alla mansione e la qualificazione di intere frazioni di assenza in chiave di aspettativa non retribuita.
Conviene muovere dal quadro normativo. L’articolo 2110, secondo comma, del codice civile attribuisce al datore di lavoro la facoltà di recedere dal rapporto allorché l’assenza per malattia si sia protratta oltre il limite di tollerabilità riconosciuto al lavoratore. Per il comparto scuola, tale limite è fissato dall’articolo 17 del CCNL del 29 novembre 2007, il quale, al comma 1, riconosce al dipendente il diritto alla conservazione del posto per diciotto mesi e, al comma 2, la facoltà di chiedere un ulteriore periodo di diciotto mesi nei casi particolarmente gravi, senza trattamento retributivo. La giurisprudenza di legittimità ha più volte ribadito (per tutte, Cass. civ., sez. lav., 31 gennaio 2012, n. 1404, e, da ultimo, Cass. civ., sez. lav., ord. 9 maggio 2025, n. 12293) che il superamento del periodo di comporto costituisce autonoma fattispecie di recesso, regolata dall’articolo 2110 del codice civile, prevalente, in quanto disciplina speciale, sia sul regime dei licenziamenti individuali, sia su quello dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione.
Tale principio, per quanto consolidato, non sottrae il provvedimento espulsivo a un controllo giudiziale rigoroso, che si articola, in coerenza con la più recente elaborazione di legittimità, lungo cinque direttrici fondamentali: l’esattezza del computo del periodo di comporto e del relativo triennio mobile; la corretta esclusione delle assenze non computabili (gravi patologie, ricoveri, day hospital, terapie temporaneamente o parzialmente invalidanti, conseguenze certificate delle terapie); la tempestività del recesso, da apprezzare in concreto e non secondo schemi rigidi; la corretta gestione delle eventuali condizioni di disabilità o di salute di lunga durata, anche conoscibili, alla luce dei principi antidiscriminatori e dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli ex articolo 3, comma 3-bis, del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 (Cass. civ., sez. lav., 31 marzo 2023, n. 9095); il rispetto dei canoni di buona fede, correttezza e leale cooperazione nel rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato.
Calando tali coordinate nella Sua vicenda, vengono in evidenza alcuni nodi critici che meritano un’analisi puntuale.
Il decreto di risoluzione del rapporto di lavoro recepisce un’attestazione proveniente dalla precedente sede di servizio, secondo cui il periodo di comporto sarebbe stato superato in data prossima al trasferimento, a seguito del raggiungimento dei cinquecentoquaranta giorni di assenza per malattia. La giurisprudenza di legittimità ha riconosciuto, in via di principio, la legittimità del rinvio a un’indicazione complessiva (Cass. civ., sez. lav., 18 maggio 2016, n. 10252, e Cass. civ., sez. lav., 27 febbraio 2019, n. 5752); non di meno, l’istruttoria datoriale resta vincolata al canone di sufficienza e di non contraddittorietà. La mera trasposizione, nel decreto, di un’attestazione di altra amministrazione, in assenza di un autonomo controllo del prospetto analitico delle assenze, dei certificati medici e delle causali di servizio, espone il provvedimento a una verifica giudiziale assai stringente, soprattutto laddove l’assistito documenti, anche in sede di accesso agli atti ai sensi degli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, anomalie cronologiche o errori di qualificazione.
Particolarmente significativa, nel Suo caso, è la circostanza che, nei cedolini di NoiPA dei mesi successivi al presunto superamento del comporto, una pluralità di periodi risulti registrata come aspettativa non retribuita, e non come assenza per malattia. Si tratta di una qualificazione giuridicamente eterogenea: l’aspettativa non retribuita, che presuppone un’istanza del dipendente e un provvedimento di concessione, non concorre per sua natura al computo del periodo di comporto previsto dall’articolo 17 del CCNL Comparto Scuola, atteso che quest’ultimo è specificamente dedicato alle assenze per malattia. La convivenza, sul medesimo cedolino, di codici riferiti alla malattia ridotta ai sensi del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e di codici riferiti all’aspettativa non retribuita, lascia emergere un disallineamento amministrativo che determina una verifica analitica e, ove necessario, una rettifica delle poste, nonché una contestazione documentale del titolo posto a fondamento del recesso.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la tempestività del recesso per superamento del comporto non si traduce in un termine rigido, ma postula una valutazione concreta che tenga conto del ragionevole spatium deliberandi necessario al datore per verificare la sequenza degli episodi morbosi e per assumere una decisione consapevole (Cass. civ., sez. lav., 15 dicembre 2014, n. 26307; Cass. civ., sez. lav., 15 settembre 2014, n. 19400). Tale valutazione, tuttavia, si svolge in concreto: ove il datore di lavoro continui a gestire il rapporto come pienamente attivo, autorizzando o registrando assenze in altre forme, irrogando atti di ordinaria amministrazione o promuovendo accertamenti sanitari successivi, il differimento del recesso può assumere rilievo quale comportamento incompatibile con la volontà di esercitare la facoltà di recesso, alla stregua del principio di buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 del codice civile.
L’avvenuto riconoscimento dell’idoneità alla mansione, intervenuto in epoca successiva al presunto superamento del comporto, non è ex se idoneo a paralizzare la facoltà di recesso datoriale, secondo l’orientamento consolidato (cfr. Cass. n. 1404/2012, cit.). Esso, tuttavia, non è privo di rilievo sul piano sistematico: rappresenta un dato di fatto del quale l’amministrazione era a conoscenza e che, unitamente alla protratta gestione attiva del rapporto, contribuisce a dare consistenza ai profili di contraddittorietà e di tardività dell’esercizio del diritto di recesso, nonché a sostenere la richiesta, ben più radicale, di un inquadramento della vicenda nella prospettiva degli accomodamenti ragionevoli ex articolo 3, comma 3-bis, del decreto legislativo n. 216 del 2003.
La Corte di cassazione, con un orientamento ormai stabile (Cass. civ., sez. lav., 31 marzo 2023, n. 9095, e successive applicazioni), ha affermato che l’applicazione indifferenziata del medesimo periodo di comporto al lavoratore con disabilità o portatore di una condizione di salute di lunga durata può integrare discriminazione indiretta, in quanto il lavoratore protetto è strutturalmente esposto a un rischio maggiore di assenze causalmente connesse alla propria condizione. In simili ipotesi, il datore di lavoro è tenuto, ove la condizione protetta sia conoscibile, a valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli e a distinguere, ai fini del computo, le assenze causalmente connesse alla condizione protetta. La rilevanza della questione cresce nei casi, come il Suo, di patologia psichiatrica certificata e prolungata, ove ricorrano elementi di conoscibilità in capo all’amministrazione, anche a prescindere da un formale riconoscimento di invalidità.
La giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., ord. 28 agosto 2018, n. 21262) afferma che incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare l’esistenza di assenze non computabili e di attivare gli strumenti contrattuali idonei a interrompere il decorso del comporto. Di qui la centralità, nella strategia difensiva, della tempestiva acquisizione di tutta la documentazione sanitaria, dei certificati telematici INPS, delle registrazioni SIDI e NoiPA, nonché dei provvedimenti adottati dall’amministrazione di precedente titolarità.
Sul piano operativo, l’azione di tutela si articola, di norma, in tre fasi. La prima è quella stragiudiziale, che si concreta in una formale impugnativa ai sensi dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come richiamato dall’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, e in via prudenziale e conservativa, accompagnata da articolata istanza di accesso documentale ex articoli 22 e seguenti della legge n. 241 del 1990 e del decreto del Presidente della Repubblica 12 aprile 2006, n. 184. La seconda è quella della costruzione documentale: ricalcolo analitico del comporto, esame delle qualificazioni dei periodi di assenza nei cedolini NoiPA, ricostruzione della corrispondenza fra istituti scolastici e fra questi e l’INPS, raccolta delle certificazioni mediche specialistiche e di ogni elemento utile a far emergere profili di disabilità e di accomodamenti ragionevoli. La terza, ove l’autotutela amministrativa risulti negata o silente, è quella del ricorso al Giudice del Lavoro territorialmente competente, eventualmente in via d’urgenza, per l’accertamento dell’illegittimità del recesso, la tutela reintegratoria o indennitaria applicabile, la ricostruzione della posizione giuridica ed economica e il risarcimento di tutti i danni subiti e subendi.
Nel suggerirLe di non sottovalutare la portata del termine decadenziale di cui all’articolo 6 della legge n. 604 del 1966, opportunamente presidiato dalla tempestiva impugnazione stragiudiziale, riteniamo, alla luce delle indicazioni di principio sopra richiamate e fatta salva ogni più approfondita verifica documentale, che la Sua posizione presenti elementi di indubbio rilievo, sotto il profilo del corretto computo del comporto, della qualificazione delle assenze, della tempestività del recesso e della doverosa valutazione, da parte dell’amministrazione, degli accomodamenti ragionevoli. La condizione di idoneità alla mansione formalmente accertata e la qualificazione di una pluralità di periodi come aspettativa non retribuita rappresentano, in particolare, indici significativi che meritano un esame analitico e una valorizzazione nella sede giudiziale.
In definitiva, il decreto di risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto, nel comparto scuola, non è un provvedimento automatico e insindacabile: è un atto datoriale rigorosamente vincolato a presupposti documentali, procedurali e sostanziali, il cui controllo, dinanzi al Giudice del Lavoro, può condurre, ricorrendone i presupposti, alla declaratoria di illegittimità del recesso e al ripristino della posizione giuridica ed economica del lavoratore.
Il personale ATA — assistenti amministrativi, assistenti tecnici e collaboratori scolastici — destinatario di un decreto di risoluzione del rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto, ovvero in procinto di esserne attinto, può richiedere allo Studio Legale Esposito Santonicola una consulenza informativa, inviando un messaggio scritto o vocale, tramite WhatsApp, al numero 366 18 28 489.
La valutazione del caso concreto sarà formulata dagli Avvocati Aldo Esposito e Ciro Santonicola esclusivamente all’esito dell’esame della documentazione individuale, nel rispetto del principio di veridicità e correttezza dell’informazione professionale. Le considerazioni svolte nella presente rubrica hanno carattere generale e divulgativo e non costituiscono parere legale.