Supplenze al 30 giugno e “organico di fatto”: quando la precarietà integra abuso e quando sorge il diritto al risarcimento. Le più recenti indicazioni della Corte di Cassazione (ord. n. 19708/2025; ord. n. 11341/2024; sent. n. 30779/2025).
Nel lessico della scuola, la data del 30 giugno è diventata, per molti, più di una semplice scadenza amministrativa: è il confine sottile tra una supplenza che nasce per esigenze effettivamente variabili e una supplenza che, anno dopo anno, finisce per coprire un fabbisogno stabile, strutturale.
La domanda che i docenti sovente ci pongono è del seguente tenore: «Se lavoro da anni su organico di fatto, posso chiedere un indennizzo per abuso di precariato?» La risposta non è né automatica né ideologica; è giuridica e dipende dalle circostanze concrete.
Negli ultimi mesi la Corte di Cassazione ha offerto chiarimenti di grande utilità, soprattutto su due profili: i criteri per riconoscere l’uso distorto delle supplenze “al 30 giugno” e il ruolo, spesso frainteso, delle procedure di stabilizzazione “straordinarie”.
IL QUESITO
Gentili Avvocati,
sono un docente precario della scuola secondaria. Da più anni mi vengono attribuite supplenze con scadenza al 30 giugno, formalmente su “organico di fatto”. In diversi casi ho insegnato sulla stessa classe di concorso, anche nello stesso istituto; complessivamente ho superato i 36 mesi di servizio, non sempre in modo continuativo.
Il Ministero, tuttavia, sostiene che l’organico di fatto non sarebbe “abusivo” e che, per dimostrarlo, dovrei provare di essere stato impiegato sempre sulla medesima cattedra. Preciso che, per qualche annualità, ho lavorato in scuole diverse: mi dicono che questo dato basterebbe a escludere ogni abuso.
Da ultimo, sento richiamare le procedure straordinarie di stabilizzazione e i concorsi riservati: sul punto, mi chiedo se la sola esistenza di tali procedure possa cancellare, in un colpo solo, il mio diritto al risarcimento.
Vi domando, quindi, di chiarire se – e a quali condizioni – possa parlare di indennizzo per abuso di precariato su organico di fatto e che cosa richiede, in concreto, la prova in giudizio.
LA RISPOSTA DEGLI AVVOCATI ALDO ESPOSITO E CIRO SANTONICOLA
Gentile docente, partiamo da un dato preliminare: nella scuola l’organico di fatto è una categoria reale e fisiologica, pensata per assorbire gli scostamenti che, di anno in anno, si creano tra programmazione e necessità effettive (numero degli alunni, distribuzione delle classi, offerta formativa, caratteristiche territoriali). Proprio per questo, la giurisprudenza di Cassazione ha più volte affermato che, con riferimento alle supplenze conferite ai sensi dell’art. 4, comma 2, della legge n. 124/1999 – tipicamente fino al termine delle attività didattiche – l’abuso non può essere presunto in re ipsa, ma richiede una verifica concreta delle modalità di utilizzo di tali contratti.
Detto in modo chiaro: il fatto che un contratto sia fissato al 30 giugno non è sufficiente, di per sé, a renderlo illegittimo. Occorre verificare se quella supplenza sia stata impiegata, in concreto, per far fronte a esigenze effettivamente temporanee oppure se, per la sua ricorrenza pluriennale sulla stessa funzione, abbia finito per coprire stabilmente un posto la cui continuità risulta incompatibile con la logica fisiologica dell’“organico di fatto”.
Su questo punto, l’ordinanza Cass. civ., Sez. Lavoro, 16 luglio 2025, n. 19708, senza abbandonare l’impianto logico tradizionale, compie un passo decisivo di precisazione: quando l’esigenza di copertura del posto perde il carattere della temporaneità e assume quello della stabilità, si appalesa la necessità di procedere a una modificazione della pianta organica, con conseguente riconducibilità della supplenza alla diversa ipotesi prevista dal comma 1 dell’art. 4 della legge n. 124/1999 (organico di diritto). In questa prospettiva, il rinnovo del termine non può ritenersi giustificato se è utilizzato, di fatto, per soddisfare esigenze stabili e durevoli di copertura del posto, anziché reali esigenze provvisorie.
È in questo contesto che si colloca il tema dell’“indennizzo”: l’ordinanza n. 19708/2025 conferma che, anche rispetto alle supplenze su organico di fatto, il risarcimento per abuso del contratto a termine è giuridicamente configurabile, purché il lavoratore alleghi e dimostri un ricorso improprio o distorto a tale tipologia di incarichi (reiterazione ultratriennale, stessa disciplina e assenza di effettive esigenze sostitutive). Il profilo decisivo, per chi agisce in giudizio, riguarda dunque la prova. L’eccezione secondo cui il docente non avrebbe dimostrato di essere stato “sulla stessa cattedra” non può assurgere a barriera insormontabile: nella scuola secondaria, la continuità del servizio sulla medesima disciplina/classe di concorso e presso il medesimo istituto costituisce elemento idoneo a rivelare un fabbisogno stabile, senza che sia necessario pretendere una prova eccessivamente rigorosa sull’identità millimetrica di ogni spezzone orario.
Ne deriva un principio semplice ma decisivo: se il lavoratore dimostra di essere stato chiamato, anno dopo anno, sulla medesima classe di concorso/materia e nel medesimo contesto scolastico, non è ragionevole pretendere la prova – di fatto impossibile – dell’identità millimetrica di ogni singolo spezzone orario. In altri termini, l’oggetto dell’indagine non è la fotografia immutabile dell’orario, ma la sostanza del fabbisogno: si è trattato di un’esigenza davvero provvisoria oppure di una necessità didattica che si ripresenta con tale regolarità da apparire strutturale?
L’ordinanza 19708/2025 enuncia un criterio che, nella pratica, costituisce una vera bussola: la reiterazione di supplenze fino al 30 giugno, per un periodo ultratriennale (assumendo i 36 mesi come parametro di ragionevolezza), presso il medesimo istituto e per la medesima classe di concorso, in assenza di esigenze sostitutive di altro docente, rappresenta un forte indice sintomatico di abuso del contratto a termine, in quanto rivela la copertura, mediante supplenze, di esigenze stabili e durevoli di personale che avrebbero richiesto un adeguato inquadramento nell’organico. Questo passaggio incide in modo significativo sull’onere della prova: una volta che il lavoratore abbia allegato e documentato un quadro fattuale caratterizzato da durata ultratriennale delle supplenze al 30 giugno, omogeneità della classe di concorso, continuità della sede e assenza di esigenze sostitutive, spetta all’Amministrazione offrire elementi specifici idonei a dimostrare – se del caso – che tali incarichi rispondevano a reali esigenze provvisorie e che non vi è stato un uso improprio o distorto del potere organizzativo.
Veniamo, ora, all’argomento che spesso viene utilizzato come “tagliola”: il cambio di scuola. L’ordinanza Cass. civ., Sez. Lavoro, 29 aprile 2024, n. 11341 offre un richiamo particolarmente utile, poiché si distanzia dagli approcci che tendono a escludere l’abuso valorizzando, in modo isolato, il dato dell’aver prestato servizio presso istituti diversi, richiedendo invece una valutazione complessiva del percorso di precarizzazione, della funzione svolta e della durata della reiterazione dei contratti a termine.
La Cassazione chiarisce che il cambio di scuola non rappresenta, di per sé, un dato decisivo e, soprattutto, non può sostituire l’accertamento effettivamente rilevante, che attiene alla natura e qualificazione dei singoli incarichi, alla loro durata complessiva, al tipo di posto coperto e all’eventuale presenza di concrete ragioni sostitutive. Per le supplenze annuali al 31 agosto, la mobilità tra istituti non incide, di regola, sul computo del periodo ultratriennale ai fini dell’abuso; per le supplenze fino al 30 giugno può costituire al più uno degli indici da considerare nel quadro complessivo, ma non l’unico né necessariamente quello determinante.
In altri termini: il fatto che il servizio sia stato distribuito su sedi diverse non è sufficiente, da solo, ad “assolvere” l’Amministrazione. È la considerazione congiunta di durata, ricorrenza degli incarichi, coerenza della disciplina/classe di concorso e tipologia del posto a consentire di distinguere tra una precarietà fisiologica e una precarietà patologica, sintomatica di abuso.
Lei pone inoltre una domanda attualissima: l’esistenza di procedure straordinarie di reclutamento o concorsi riservati può incidere sul diritto al risarcimento per abuso del contratto a termine? La giurisprudenza di legittimità più recente – e, in particolare, una decisione intervenuta nel 2025 in tema di docenti di religione cattolica – ha offerto sul punto un chiarimento di portata generale, escludendo che le procedure straordinarie possano, di per sé sole, sanare retroattivamente l’illecito derivante dall’abuso pregresso, ferma restando la necessità di esaminare il concreto percorso di precarizzazione del singolo lavoratore.
La Corte afferma che la stabilizzazione può assumere un’effettiva portata riparatoria solo quando sia strutturata in modo da porsi in rapporto di diretta derivazione causale rispetto all’abuso e da offrire, già sul piano “ex ante”, una ragionevole affidabilità di effettiva immissione in ruolo, anche attraverso procedure selettive alleggerite. Non è sufficiente, invece, una procedura che riconosca al lavoratore la mera eventualità di assunzione: una semplice “chance” – pur se riservata o straordinaria – non è, di per sé, idonea a elidere il pregiudizio derivante dal protratto stato di precarietà.
Nella vicenda esaminata con la sentenza n. 30779/2025, la procedura straordinaria avviata con D.M. n. 9/2024 è considerata non idonea, di per sé sola, a sanare l’abuso proprio perché strutturata in forma selettiva: la previsione di una prova orale didattico‑metodologica e della valutazione dei titoli, con formazione di graduatorie di merito, esclude la configurabilità di un automatismo di immissione in ruolo. Finché la stabilizzazione resta subordinata all’esito di una prova valutativa e alla concreta disponibilità di posti, non può ritenersi che il pregresso stato di precarietà sia automaticamente “cancellato”; al più, esso viene proiettato in una prospettiva di possibile superamento, senza che per ciò solo venga meno il pregiudizio già maturato.
In parallelo, va ricordato che il legislatore è intervenuto di recente sulla disciplina generale del pubblico impiego: l’art. 36 del d.lgs. n. 165/2001, come modificato dal d.l. n. 131/2024 (convertito nella legge n. 166/2024), ha previsto, per la specifica ipotesi di danno conseguente all’abuso nella successione di contratti a termine, un’indennità compresa tra 4 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del TFR, ferma restando la facoltà del lavoratore di provare il maggior danno. Si tratta di un intervento che rende ancora più attuale, anche sul piano economico, il tema dell’accertamento giudiziale dell’abuso.
Ultimo profilo, spesso trascurato: la prescrizione. Anche qui occorre distinguere. Per il danno da abusiva reiterazione dei contratti a termine (il c.d. danno da precarizzazione, di matrice eurounitaria), la giurisprudenza tende a configurare un diritto unitario, con prescrizione decennale decorrente dall’ultimo contratto. Questo significa che anche contratti risalenti possono rilevare, non tanto per “riaprire” pretese ormai consumate, quanto per incidere sulla quantificazione del pregiudizio complessivo.
Diverso è il discorso per le differenze retributive e gli emolumenti periodici, che seguono regole proprie e, spesso, la prescrizione quinquennale dei crediti che maturano periodicamente. È un punto tecnico, ma decisivo: molte cause perdono valore non perché manchi il diritto, ma perché la domanda viene impostata senza distinguere correttamente le voci azionate.
In conclusione, cosa conviene fare? Ricostruire con precisione la storia contrattuale: copie dei contratti, decreti di nomina, classe di concorso, sede, durata e – soprattutto – l’indicazione (o la mancata indicazione) di ragioni sostitutive. Quando i contratti al 30 giugno non riportano alcuna sostituzione e si ripetono in modo omogeneo, si rafforza l’argomento per cui la supplenza abbia coperto un fabbisogno stabile.
Il secondo passaggio è tradurre quei dati in una narrazione giuridicamente coerente, perché la Cassazione lo esige: non basta dire “ho tanti contratti”, occorre dimostrare perché quei contratti, pur formalmente al 30 giugno, abbiano operato come copertura strutturale di un posto.
Infine, è fondamentale valutare tempestivamente la strategia: diffida, azione giudiziaria e, dove necessario, la corretta delimitazione delle voci prescritte. Il contenzioso sul precariato diventa questione di prova e di coerenza logico-giuridica: ed è proprio su questo terreno che le ultime pronunce della Cassazione offrono, oggi, un vantaggio concreto a chi agisce con metodo.
La presente rubrica ha finalità esclusivamente informativa e divulgativa. Ogni valutazione dovrà essere condotta sul caso concreto e sulla documentazione disponibile, anche alla luce dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale.
Per partecipare al “ricorso per indennizzo per abuso di precariato – studio legale Esposito Santonicola“, che mira alla liquidazione di un’indennità compresa tra 4 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per l’utilizzo reiterato di contratti a termine oltre i 36 mesi, clicca qui: https://scuolalex.it/ricorso-al-giudice-del-lavoro-per-indennizzo-da-abuso-di-contratti-a-termine-per-docenti-di-ogni-ordine-e-grado/
La stessa tipologia di ricorso è prevista anche a beneficio del personale ATA, come da apposita informativa: https://scuolalex.it/ricorso-al-giudice-del-lavoro-per-indennizzo-da-abuso-di-contratti-a-termine-per-personale-ata/
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